Pourquoi le salaire n’est-il pas mentionné sur les offres d’emploi ? C’est une question que de plus en plus d’internautes se posent sur les réseaux sociaux. Jean Pralong, professeur de gestion digitale des ressources humaines et carrières à l’EM Normandie, apporte un éclairage sur ce sujet.
L’argent a toujours été un tabou en France. Cependant, les langues se délient et, si les nouvelles générations sont plus enclines à en parler, elles attendent également une transparence de la part des entreprises. Nombreux sont les utilisateurs des réseaux sociaux, et en particulier LinkedIn, à s’exprimer à propos des offres d’emploi qui ne mentionnent pas le salaire. Pourquoi une telle pratique est-elle en vigueur en matière de recrutement ? Quelle stratégie se cache derrière cette décision des recruteurs ?
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Le tabou autour du salaire en France
Avant de s’attaquer à ce sujet, il convient de comprendre pourquoi le salaire est aussi tabou en France, alors que ce n’est pas forcément le cas ailleurs dans le monde. Jean Pralong indique que cela pourrait venir de la vision de la réussite à la française. « Il y a une idée selon laquelle la réussite n’est pas que financière, mais qu’on peut réussir autrement. »
Cependant, ce n’est pas la seule explication possible. Le professeur de l’EM Normandie indique que ceux qui souhaitent s’exprimer sur leur salaire sont avant tout à la recherche d’un moyen de se déculpabiliser. « Les gens qui disent que l’argent est un tabou sont des personnes qui aimeraient se vanter d’en avoir beaucoup. » Ainsi, pouvoir parler librement de son salaire en société, c’est aussi étaler une certaine réussite pécuniaire.
Néanmoins, Jean Pralong revient sur deux éléments qui perpétuent ce tabou en France, le premier est la rémunération des dirigeants « qui s’est envolée ces dernières années », d’après le professeur. En effet, il devient difficile de parler de son salaire quand les écarts entre les rémunérations sont importants dans l’entreprise.
L’autre élément mis en avant par le professeur de l’EM Normandie est la perception du candidat par un recruteur. « Les différences de salaire sont déterminées par le type d’école choisi. Le salaire est une estimation du potentiel du candidat déduite par sa formation. » Ainsi, à poste égal, avoir un moins bon salaire qu’un collègue issu d’une meilleure école peut induire que l’entreprise voit moins son potentiel.
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Quand le salaire n’est plus une préoccupation des candidats
Le salaire est tabou, mais c’est aussi un élément qui rentre moins en ligne de compte pour les nouvelles générations. D’après l’enquête de la Conférence des Grandes Écoles sur l’insertion des diplômés 2020, la rémunération n’arrive qu’en 5e position des éléments importants pour ceux qui entrent sur le marché du travail. L’enquête AUSY-Infopro sur les attentes des ingénieurs révèle que, chez les profils scientifiques, c’est seulement la 3e préoccupation.
Pourquoi ce critère rentre-t-il si peu en ligne de compte ? D’après Jean Pralong, c’est parce qu’une rémunération minimum est garantie à ceux qui sortent des Grandes Écoles. « Il y a mécaniquement un plancher de salaire en dessous duquel un jeune diplômé de business school ou d’école d’ingénieurs n’ira pas. Les recruteurs le savent et c’est pour cela que ce n’est pas une priorité chez les étudiants. »
Les nouvelles générations n’accordent que peu d’importance au salaire, mais elles portent un regard différent sur les valeurs de l’entreprise. « Il se passe quelque chose dans cette génération. Le discours des étudiants d’AgroParisTech le prouve. Ces diplômés ont la possibilité de choisir leur entreprise et insistent donc plutôt sur les valeurs. »
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Mentionner le salaire dans une offre d’emploi : la fausse bonne idée
Pourquoi les salaires ne sont-ils pas mentionnés dans ces offres d’emploi ? Jean Pralong indique que ce phénomène trouve son origine dans le but même du recrutement qui « poursuit deux objectifs contradictoires : séduire et sélectionner. Et c’est très compliqué de maintenir les deux. »
En effet, afficher le salaire sur une offre d’emploi peut avoir un double effet négatif : d’une part il peut attirer des candidats qui postulent en voyant juste une rémunération intéressante, sans forcément se poser la question des compétences nécessaires pour le poste ; d’autre part, effrayer des talents qui souhaiteraient intégrer l’entreprise et correspondent au poste, mais entendent toucher un salaire plus important. « Cette information sélectionne mal. Cela va attirer des gens qui encombrent le processus de recrutement. »
Il est important de souligner qu’un salaire a pour but de s’adapter à un profil et s’adapte donc en fonctionne de l’expérience ou ancienneté et du niveau d’études. « Si un candidat est parfait, qu’il a un bon profil, un super diplôme et qu’il faut aller chercher de l’argent, une entreprise peut facilement la débloquer. » Indiquer une fourchette de salaire, c’est laisser croire aux postulants qu’on se prive de cette marge de négociation.
Pour Jean Pralong, il ne faut pas hésiter à postuler à des annonces qui ne mentionnent pas le salaire. « Le rôle d’un candidat est d’essayer. Aujourd’hui, candidater à un emploi se fait très facilement. La rémunération ne fait pas tout. On peut discuter de la rémunération, mais aussi des à-côtés comme le télétravail. Parfois, une forte rémunération peut priver un candidat d’autres avantages. »
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Attirer les talents avec un petit budget : le défi des startups
L’entrepreneuriat connaît un boom ces dernières années et les licornes sont plus nombreuses que jamais en France. Cependant, quand on démarre une aventure, on souhaite repousser les limites du possible, mais on n’a pas forcément le budget nécessaire pour attirer les meilleurs talents. Comment faire ?
Comme le rappelle Jean Pralong, « le salaire est la moins bonne des incitations », un discours qui se traduit parfaitement par l’enquête de la Conférence des Grandes Écoles. « La rémunération n’est en réalité attractive que les premiers mois. En augmentant son salaire, on augmente également son niveau de vie. » En résumé, plus on gagne, plus on dépense et moins l’augmentation pèse sur le compte en banque in fine.
Le professeur de l’EM Normandie incite les startups à être transparentes sur ce point en entretien, mais aussi à mettre en avant les autres atouts qu’elle a à proposer : la liberté des missions, les valeurs de l’entreprise, la quête de sens au travail, l’éthique. « Une PME agile dans laquelle le dirigeant sait écouter est peut-être moins rémunératrice, mais plus respectueuse des collaborateurs et attractive que la bureaucratie de grands groupes qui seront capables d’aligner les salaires, mais seront beaucoup plus processés. »
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Salaire : Quand les entreprises se mettent à la transparence
Malgré tout, les temps changent et, comme évoqué en préambule de cet article, les langues se délient. La transparence devient la norme dans bon nombre d’entreprises qui souhaitent désormais être claires sur les rémunérations proposées, mais aussi sur le salaire de tous les collaborateurs. Ce procédé vise notamment aussi à évaluer l’écart salarial entre les femmes et les hommes, et ainsi changer les habitudes. Si cela concerne surtout les startups, certaines grandes entreprises se mettent également à adopter ces mesures.
D’autres, à l’image d’Alan, préfèrent mettre en place des grilles uniques pour tous les salariés, selon leur poste, leur ancienneté, etc. Ainsi, aucune négociation de salaire n’est possible à l’embauche, tout le monde est logé à la même enseigne. Cependant, les avancées sont assez peu nombreuses et Ursula von der Leyen, présidente de la Commission européenne, a dévoilé, en 2021, de nouvelles mesures fortes pour réduire les inégalités en entreprise.
