Le secteur du recrutement fait face à plusieurs problématiques ces dernières années, notamment avec l’émergence de phénomènes comme le Quiet quitting (démission silencieuse), le Quiet firing (licenciement silencieux) et la Grande Démission. Face à ces tendances, les entreprises doivent redoubler d’efforts pour trouver des solutions afin de fidéliser leurs talents. Mais alors comment expliquer ce quick quitting et que font les employeurs pour le contrer ? Business Cool lève le voile sur une tendance à ne pas prendre à la légère.
Comment définir le Quick quitting ?
Les attitudes envers le travail évoluent et, contrairement à leurs prédécesseurs, de nombreux jeunes talents privilégient des changements fréquents d’employeurs. Ils sont davantage enclins à quitter leur poste après environ un an, voire quelques mois dans certains cas, afin de trouver une nouvelle opportunité qui correspond mieux à leurs attentes et aspirations. Ce phénomène, connu sous le nom de Quick Quitting, reflète une tendance croissante chez les employés, en particulier chez les plus jeunes. Ils espèrent ainsi trouver un environnement de travail plus favorable à leur épanouissement.
« Le Quick Quitting reflète le changement du rapport au travail qui entraîne de nouvelles prérogatives pour l’entreprise, qui doit désormais être un lieu de vie agréable et offrir des jobs épanouissants, parfois jusqu’à devenir des expériences à consommer. Gravir chaque échelon était synonyme de succès pour nos parents, ce n’est plus le cas aujourd’hui », explique Charly Gaillard, CEO de Beager, startup spécialisée dans le recrutement.
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Les autres tendances qui agitent le monde du travail
Le Quiet quitting
Le Quiet quitting, également connu sous le nom de démission silencieuse, décrit une situation où les employés choisissent de ne pas quitter leur emploi de manière formelle, mais préfèrent rester en poste en se contentant de faire le strict minimum. Cela se manifeste par le respect scrupuleux des horaires, en évitant de répondre aux sollicitations en dehors des heures de travail et en refusant de prêter main-forte à leurs collègues. Certains salariés disent « stop » à l’idée de se surpasser sans compter leurs heures au détriment de leur vie personnelle.
Le Quiet firing
Le terme Quiet firing est utilisé pour décrire une situation où la direction d’une entreprise crée des conditions de travail défavorables dans le but d’inciter un employé considéré comme « peu productif » à démissionner. Retarder les promotions et isoler ces employés sont deux exemples de cette tactique. Cette approche est controversée car elle vise à persuader les travailleurs de partir sans confrontation directe. Cependant, elle comporte de nombreux inconvénients et n’est pas considérée comme une stratégie judicieuse.
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Comment expliquer le Quick quitting ?
Des salariés soucieux de leur bien-être
Et si le Quick quitting était finalement une façon d’éviter le Quiet quitting ou esquiver le Quiet firing ? Le raccourci est facile et il existe plusieurs explications au récent développement de ce phénomène. Premièrement, les employés ont parfois des idées reçues à propos de l’entreprise qu’ils convoitent et découvrent finalement un environnement qui ne correspond pas à leurs attentes. Le mal-être et l’ennui s’installent… et débouchent sur une démission.
Avec la pandémie, les exigences des salariés ont changé. Plus de flexibilité, davantage de dialogue avec la hiérarchie et des conditions de travail plus confortables, autant de demandes qui, lorsqu’elles ne sont pas comblées, peuvent repousser les potentiels employés.
Aujourd’hui, d’autres actions sont envisageables : la fidélisation des collaborateurs peut être renforcée grâce à la mise en place de la transparence des salaires, de l’adoption d’une semaine de travail de 4 jours ou encore grâce à l’instauration de mécanismes de partage de la valeur. Ces initiatives visent à créer un environnement de travail plus équitable où les employés se sentent valorisés et récompensés, ce qui peut contribuer à renforcer leur engagement et leur attachement envers l’entreprise… et par conséquent d’éviter le quiet/quick quitting.
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Une jeunesse plus engagée
La jeunesse actuelle accorde une attention particulière aux conditions de travail quotidiennes, plutôt qu’au type de contrat proposé lors de l’embauche. Cette nouvelle génération ne semble plus disposée à travailler dans n’importe quelles conditions. Selon une récente étude de l’ADP Research Institute, près de 70% des jeunes seraient prêts à quitter leur emploi si leur employeur leur demandait de revenir à un travail à 100% en présentiel.
Cependant, il est important de faire preuve de prudence et de ne pas prendre de risques inconsidérés. Ces mots prennent tout leur sens, car selon une étude récente de l’éditeur de solutions RH UKG, 43% des personnes ayant quitté leur emploi reconnaissent rétrospectivement qu’elles se sentaient finalement mieux dans leur ancienne situation professionnelle. Une autre étude réalisée par Malakoff Humanis en juillet dernier révèle que 23% des salariés de moins de 30 ans font état d’une mauvaise santé mentale, contre 16% pour l’ensemble des salariés. On comprend donc pourquoi la jeunesse française est plus sensible à ces sujets.
Les recruteurs et les dirigeants s’interrogent face à ce changement de comportement, considérant qu’il reflète un manque de stabilité professionnelle et de loyauté envers l’entreprise. La nouvelle génération revendique une approche plus décomplexée de la gestion de leur carrière, n’accordant que peu d’importance au concept de « plan de carrière ». Enchaîner des périodes courtes dans différentes entreprises ne leur pose aucun problème. Au contraire, ils affirment que cette diversité d’expériences est une force, tout comme les compétences variées qui enrichissent leur CV.
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Quick quitting : comment lutter contre ce phénomène ?
Pour lutter contre la multiplication de ces démissions, plusieurs processus peuvent être mis en place. En premier lieu, les employeurs doivent opter pour un recrutement plus honnête, afin d’éviter la propagation d’idées reçues à cause d’une communication effectuée par l’entreprise surfaite. Lors de ce processus de recrutement, l’entretien doit être le plus transparent possible. Une fois le candidat sélectionné, celui-ci doit être mis dans les meilleures conditions pendant son onboarding.
Une fois la période d’adaptation terminée, l’écoute fine du ressenti des salariés doit être une priorité pour les responsables de l’entreprise, afin d’anticiper les signaux faibles. Il est important, voire vital pour la croissance de l’entreprise, d’écouter les ressentis de collaborateurs, particulièrement lors des premiers mois. Si les tâches sont bien réalisées, le salarié doit ressentir un sentiment de la reconnaissance. Il est important d’accompagner et de valoriser les salariés tout au long de leur parcours professionnel. Mais alors comment ? En donnant de l’autonomie, en les impliquant dans les décisions stratégiques mais aussi par le biais de paroles, gestes quotidiens qui peuvent paraître anodins, mais contribuent aussi à l’épanouissement du salarié.
