La rupture conventionnelle est l’unique solution pour un salarié et son employeur de se séparer à l’amiable. L’un des plus gros avantages de ce mode de fonctionnement est qu’il permet au salarié d’activer ses droits aux allocations chômage. Toutefois, la rupture conventionnelle n’est pas acceptée à tous les coups. Quels salariés sont concernés par la rupture conventionnelle ? Quelles sont les conditions pour sa mise en place ? Quelle est la procédure ? Business Cool, t’explique tout !
En quoi consiste la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle, un terme qui sonne sérieux, mais qui mérite qu’on s’y attarde, surtout quand on entre dans le monde professionnel. Dans les faits, la rupture conventionnelle permet de mettre fin à un contrat à durée indéterminée (CDI) en douceur, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, sans dégâts. Toutefois, il y a quelques règles à suivre. Tout d’abord, tu n’es pas obligé de l’accepter. De plus, la rupture conventionnelle s’adresse uniquement aux salariés en CDI, donc si tu es en CDD, ça ne s’applique pas. En cas de pépins économiques dans la boîte, la rupture conventionnelle peut être une option. Mais là encore, prudence. Le licenciement économique offre des filets de sécurité plus épais, avec un plan de reconversion professionnel et un coup de pouce financier pour rebondir.
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Quels salariés sont concernés par la rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle, c’est un peu comme une porte de sortie en douceur dans le monde du travail, mais attention tous les salariés ne peuvent pas l’emprunter. En fait, elle est réservée uniquement aux CDI, soit les contrats à durée indéterminée. Donc, si tu es en CDD (contrat à durée déterminée) ou en contrat temporaire, tu n’y auras pas le droit. L’idée derrière cette démarche, c’est de permettre une rupture du contrat de travail à l’amiable. Donc, si tu es dans la stabilité du CDI, tu peux envisager cette option. Dans les faits, la rupture conventionnelle est un privilège réservé aux CDI, une démarche amicale pour clore un chapitre professionnel.
Quelles sont les conditions pour établir une rupture conventionnelle ?
Maintenant que tu as compris à qui est adressée la rupture conventionnelle et en quoi elle consiste, quels sont les détails impératifs pour établir cette dernière ? Tout d’abord, il faut que les deux acteurs principaux, l’employeur et le salarié soient d’accord. C’est le point de départ, le critère indispensable : le commun accord des parties. Attention, pas de forcing de part et d’autre. L’employeur ne peut pas forcer le salarié à sauter le pas, et vice versa.
Maintenant, il y a des cas où cette rupture peut être caduque. Par exemple, si c’est un plan pour contourner les règles telles qu’un licenciement économique déguisé en rupture conventionnelle, c’est évidemment interdit. De plus, si elle est proposée dans le cadre d’accords collectifs comme un plan de sauvegarde de l’emploi ou une rupture conventionnelle collective, ça ne fonctionne pas non plus. Enfin, si la rupture conventionnelle a eu lieu dans des circonstances liées à du harcèlement moral ou une forte pression exercée par l’employeur, le salarié est tout à fait dans son droit de réclamer des indemnités, comme s’il s’agissait d’un licenciement injustifié.
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Quelle est la procédure ?
Alors, comment on s’y prend pour décrocher une rupture conventionnelle sans faire de vague ? Pour commencer, il est nécessaire de demander une entrevue avec son employeur. Si lors de cet entretien les deux parties sont d’accord pour réaliser une rupture conventionnelle, il faut alors passer à la rédaction de cette dernière. Pour ce faire, il est important de rédiger une convention où tout est bien détaillé : la date de la rupture, si on doit faire un préavis ou pas, et bien sûr, le montant de l’indemnité spécifique. Puis les deux parties n’ont plus qu’à signer.
Après ces signatures, il faut envoyer un courrier à la direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations. On peut faire ça en ligne avec TéléRC, ou remplir le formulaire Cerfa N°14598 et l’envoyer à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Peut-on se rétracter ?
Pas de panique ! Tu as signé la rupture conventionnelle, mais tu te dis que ce n’était finalement peut-être pas la meilleure idée. Tu as un créneau de 15 jours pour faire marche arrière. Que ce soit du côté de l’employeur ou celui du salarié . À noter que si le dernier jour tombe un week-end ou un jour férié, tu peux pousser jusqu’au prochain jour ouvrable. Le ministère du Travail a même sorti un simulateur en ligne pour t’aider à calculer ce délai.
Du côté de la Direction départementale de l’emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP), eux aussi ont 15 jours pour homologuer ou pas la demande. À noter que si tu te demandes ce qui se passe et quand ces derniers compte te répondre et que tu ne reçois pas de réponse dans les temps, eh bien, la demande est homologuée par défaut.
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Comment rédiger la convention de rupture ?
Passons à la partie cruciale de la rupture conventionnelle : la rédaction de la dite convention. Pour assurer une transition en douceur, certains points clés doivent être soigneusement détaillés :
- Date de Rupture : La première étape consiste à fixer la date précise de la fin du contrat de travail.
- Période de Préavis : Il est nécessaire de déterminer si une période de préavis est requise et, le cas échéant, si elle doit être effectuée. Cette étape dépend des accords spécifiques convenus entre les parties.
- Montant de l’Indemnité spécifique : L’aspect financier est crucial. Il est important de préciser le montant de l’indemnité spécifique prévue, éliminant toute ambiguïté quant à la compensation financière.
L’employeur a la responsabilité de remettre cette convention au salarié. Une fois entre les mains des deux parties, une signature commune officialise l’accord. Bien que la formalité soit incontournable, elle garantit une séparation en toute transparence. Ainsi, avec la plume à la main, les protagonistes consignent leur accord sur cette étape délicate du processus de rupture conventionnelle.
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Connais-tu la rupture conventionnelle collective ?
Introduite par la réforme du Code du travail en 2017, la rupture conventionnelle collective offre une approche collective de la séparation. L’entreprise, sous l’impulsion de l’employeur, négocie un accord collectif nécessitant l’approbation individuelle de chaque salarié. Moins contraignante pour l’entreprise que le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), cette modalité requiert également l’approbation de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets).
Que ce soit à titre individuel ou collectif, la rupture conventionnelle assure des indemnités aux salariés concernés et préserve leurs droits à l’assurance chômage. À noter que les contrats à durée déterminée (CDD) ne sont pas inclus dans ce dispositif. Ainsi, la rupture conventionnelle collective se profile comme une alternative flexible et encadrée, offrant aux entreprises une voie moins complexe pour gérer les ajustements structurels.
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Rupture conventionnelle et droits au chômage
La rupture conventionnelle, constituant une cessation de contrat à durée indéterminée, négociée entre l’employeur et le salarié, confère à ce dernier l’éligibilité aux allocations de chômage. Cependant, cette accessibilité est conditionnée par les critères établis par l’assurance chômage, impliquant notamment une durée minimale de travail au cours des deux à trois dernières années. L’accomplissement de ces conditions préalables devient ainsi déterminant pour l’obtention des allocations de chômage consécutives à la rupture conventionnelle. Un processus encadré visant à établir une transition professionnelle en douceur pour le salarié quittant l’entreprise.
