Début novembre, la plateforme de gestion salariale Figures, dévoilait les résultats de son enquête sur les budgets dédiés aux augmentations de salaire. Pour ce faire, Figures s’est basé sur les données de 139 entreprises européennes et plus de 120 000 employés. Quelles sont les stratégies adoptées par les entreprises en matière de rémunération ? Zoom sur les résultats de cette étude !
2023 : une année marquée par l’inflation
L’année 2023 a vu l’inflation s’imposer en force, transformant ainsi notre paysage financier. Dans un contexte marqué par l’incertitude, l’inflation est un sujet qui est beaucoup revenu lorsque la question de la rémunération était mis sur la table. Et pour cause, près de 75% des entreprises interrogées ont effectué une campagne d’augmentation des salaires en 2023, se demandant comment inclure cette variable dans leur budget.
Les entreprises françaises ont alloué 4,6% de leur masse salariale aux augmentations contre 6,2% pour les entreprises européennes. « On remarque que la France est en dessous de cette tendance, mais certains autres pays du panel (comme l’Allemagne, le Royaume-Uni, la Pologne) ayant des taux d’inflation plus élevés, cet écart se justifie », explique Virgile Raingeard, CEO de Figures.
À noter que, cette année, 38% des participants ont dédié un budget spécifique à l’inflation, marquant pour certains un changement à long terme sur le marché.
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Quelles prévisions salariales pour 2024 ?
Toujours selon cette même enquête, 87,8% des entreprises interrogées planifient une campagne d’augmentation des salaires dans les neuf prochains mois. Toutefois, le budget alloué aux hausses risque de connaître une légère baisse, passant de 6% à 4% de la masse salariale.
« La majorité des entreprises adressant le sujet de l’inflation le font en dédiant une part de leur budget global à celle-ci, mais certaines préfèrent encore y allouer un budget spécifique et indépendant », précise Virgile Raingeard. En effet, 29% des entreprises participantes prévoient un budget dédié à l’inflation et à la baisse du pouvoir d’achat de ses collaborateurs.
Une autre tendance intéressante réside dans l’augmentation de la répartition moyenne entre les augmentations liées à la performance des salariés et celles liées aux promotions, généralement fixée à 75/25. Cette répartition devient plus fréquente à mesure que les effectifs de l’entreprise augmentent, illustrant ainsi une évolution significative dans les pratiques salariales. En parallèle, les pratiques budgétaires deviennent plus développées, avec des équipes Finance et Compensation & Benefits prenant en charge cette transition vers des stratégies plus complexes et nuancées.
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Comment les entreprises soutiennent leurs salariés au-delà du salaire ?
Il n’existe pas que les augmentations de salaire pour soutenir le pouvoir d’achat des salariés. En effet, de plus en plus d’entreprises adoptent diverses pratiques pour les récompenser. On retrouve notamment des bonus basés sur les objectifs collectifs ou individuels, des primes exceptionnelles liées à la performance, des primes d’équipes ou encore, dans de plus rares cas, des attributions d’actions.
« Ces données mettent en lumière la façon dont les entreprises naviguent dans un environnement économique instable en ajustant leurs stratégies de rémunération. Nous encourageons les entreprises à rester flexibles et à effectuer des révisions au moins une fois par an, avec une éventuelle fenêtre d’ajustement en milieu d’année pour les exceptions, les promotions, les cas extrêmes, etc. », observe Virgile Raingeard.
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