Grand groupe ou petite PME, issu du secteur agricole, de l’industrie, ou du service, à Paris ou en province, le recrutement est aujourd’hui devenu un enjeu primordial pour chaque entreprise. Alors que la tendance est à l’inversion des rapports de force entre candidats et recruteurs, les premiers deviennent plus précis dans leurs attentes quand les seconds accordent plus de poids à la personnalité qu’aux compétences techniques.

Les temps changent, le marché du travail évolue, la guerre des talents s’immisce peu à peu dans le monde du recrutement. Recruteurs et candidats ont tout intérêt à se démarquer pour se séduire mutuellement.

Zoom sur quelques nouvelles formes de recrutement en vogue ces dernières années et celles à venir…

 

Le recrutement prédictif : pour plus d’affinités

Le recrutement prédictif, ou l’application de modèles grâce à de puissants algorithmes qui permettent de définir de manière fiable la capacité et la durée d’un candidat à réussir sur un poste X dans une entreprise Y, repose sur l’exploitation de données à disposition des recruteurs. L’utilisation du data sert donc ici à cibler, déterminer et retenir des candidats correspondant au modèle prédictif, préalablement établi selon des facteurs clés.

Il est donc important pour l’entreprise qui recrute de définir correctement le profil du candidat rechercher en fonction de diverses variables (taille de l’équipe, profil du manager, poste en question, secteur d’activité de l’entreprise…).

 

Assessfirst, plateforme solution pour évaluer le potentiel de candidats dans un processus de recrutement a fait du recrutement prédictif son cœur de métier. C’est dans ce contexte que cet intermédiaire se voit toujours plus sollicité, tant par les cabinets de recrutement que par les services RH des entreprises elles-mêmes. Assessfirst propose notamment la passation de 3 tests : le shape basé sur la personnalité, le drive sur les motivations et le brain sur le raisonnement logique. Une fois les tests effectués, les recruteurs comparent cette synthèse avec le modèle prédictif (auparavant établi avec les exigences du client) et pourront repérer une potentielle correspondance.

 

Les résultats sont très nets : diminution du temps du process de recrutement, moins de candidats rencontrés mais plus ciblés, moins de turnover à l’embauche. C’est donc un gain financier, mais aussi un gain de temps. Et c’est justement ce gain de temps qui est intéressant, dans le sens où les recruteurs pourront s’adonner à ce qu’ils savent faire de mieux : la relation candidat. Le recrutement prédictif sert donc au recruteur à se focaliser sur leur cœur de métier, l’évaluation de la personnalité du candidat.

Aujourd’hui, les entreprises sont toujours plus friandes de ces évaluations puisqu’elles recherchent un savoir-être plus qu’un savoir-faire. La personnalité et les aptitudes comportementales comptent tout autant, si ce n’est plus, que les qualifications techniques.

Mais un des problèmes qui se dessine autour du recrutement prédictif est celui de la place du recruteur dans le process. A-t-on toujours besoin d’eux ? Sont-ils réellement indispensables ?

Ce débat est une question de place et de contexte. Le recrutement prédictif est au service des recruteurs et ne tend pas à prendre leur place. Il s’avère être très utile lors de la première étape du recrutement : l’identification et la sélection des candidats. Là les algorithmes permettent en un temps record de faire ressortir des CV selon des caractéristiques définis. C’est après cette phase-là que le propre des recruteurs intervient lors de l’évaluation de la personnalité, les entretiens, la passation de tests…

Le recrutement prédictif est donc un nouvel outil pour le recruteur qui lui sert à affiner les recherches en fonction des recommandations des clients et qui libère assez de temps pour évaluer le savoir être des profils.

Il conviendra de mesurer à la fin du recrutement quelques chiffres qui permettront de rendre compte de l’efficacité ou non du processus avec le recrutement prédictif. On peut par exemple calculer le turnover, le chiffre d’affaires par salarié embauché via le recrutement prédictif vs celui d’un autre salarié, ou le coût moyen du recrutement.

 

Le recrutement par cooptation : pour plus de fidélité

Pourtant vieux comme le monde, le recrutement par cooptation est aujourd’hui revenu « à la mode » : les entreprises font de plus en plus appel au réseau de leurs propres salariés pour recruter. Ce recrutement a réellement de très bons retours. D’ailleurs d’après l’APEC, il est utilisé dans presqu’un recrutement de cadre sur 4.

Ce recrutement dit participatif, ou encore connu sous le nom de parrainage, repose sur le principe de cooptation : il s’agit du fait qu’un salarié déjà présent dans une entreprise recommande un membre de son entourage pour un poste lors d’un recrutement. On peut recommander un ex-collègue, un camarade de promotion ou un ami par exemple.

 

Il permet de faire participer les collaborateurs au processus de recrutement. Activer son réseau pour identifier, repérer et transférer des compétences et a fortiori des profils qui pourraient correspondre aux besoins de l’entreprise. La participation plutôt active du salarié se retrouve dans le lien privilégié qu’il existe entre l’entreprise et la personne cooptée. Il sera le meilleur élément pour donner des informations sur l’entreprise à sa relation, sur ses valeurs, l’équipe ou encore le service qui recrute par exemple.

Le recrutement par cooptation possède donc un avantage triple : pour l’entreprise d’abord, puis pour la personne « coopteur » et enfin pour la personne « cooptée ».

L’entreprise gagne ici en rapidité mais aussi en coût financier. Plus de piles de CV et lettres de motivation à trier, beaucoup moins d’entretiens à faire passer, le profil de la personne arrive directement au recruteur. Et bien sûr un gain monétaire puisque le temps c’est de l’argent ! Pas la peine donc de faire appel à un cabinet de recrutement souvent onéreux.
L’entreprise gagne aussi notamment en qualité d’image et marque employeur : il n’y a pas meilleur communicant qu’un salarié investi dans son entreprise. Personne ne pourra mieux vous parler d’une entreprise qu’un salarié motivé et investi.

Pour la personne qui coopte, cet investissement va être bénéfique puisqu’il y a très souvent une prime de cooptation pour chaque personne embauchée. Plus personnellement, cela va créer un challenge motivant pour lui, et une possibilité d’élargir son réseau. Son rôle est essentiel dans ce processus car c’est réellement lui l’intermédiaire. D’un point de vue interne, ce processus valorise le salarié coopteur mais il peut s’avérer à contrario être aussi un risque pour lui car, dans un sens, il met en jeu sa crédibilité.

Le coopté lui, accède à un recrutement qui se veut privé à la base, ou en tout cas pas à la vue de tous. Candidat presque privilégié, il saute des étapes parfois longues, et possède donc un avantage sur les autres candidatures extérieures. Et forcément aussi, un défi supplémentaire, celui de ne pas décevoir son parrain.
La cooptation permet de minimiser les risques, maximiser les compétences, réduire les coûts.

Le recrutement par les réseaux sociaux : pour plus de rapidité

Aujourd’hui, plus de 90% des recruteurs sont actifs sur les réseaux sociaux. Cela signifie qu’ils postent des annonces, chassent des candidats et exploitent les CVthèques de manière récurrente. Les réseaux sociaux sont, pour eux, un excellent moyen de rentrer en contact avec les talents. En effet, aujourd’hui 84% des internautes sont présents sur les réseaux sociaux. Avec le développement des réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo…), la prise de contact entre les deux parties se veut plus rapide et plus personnelle.

Les recruteurs chassent de plus en plus sur les réseaux pour une réactivité bien plus intéressante. Quand chacun possède un smartphone et a fortiori des applications mobile pour ces réseaux, l’échange se fait alors plus vite, et le processus de recrutement moins long.

Dans le jargon, on appelle ça l’approche directe. C’est une approche proactive, qui consiste à identifier, capter et attirer les candidats qui ne candidateraient pas d’eux-mêmes à une offre d’emploi mais qui pourraient être intéressé en vue de leur profil. Toujours dans une logique de rapidité, les recruteurs ne se limitent pas à « attendre » que des gens postulent à leurs annonces, mais prennent contact avec d’autres candidats directement. C’est ce qu’ils se passent quand vous êtes donc approchés sur LinkedIn par exemple alors que vous n’aviez pas manifesté d’intérêt.

On parle aujourd’hui de « guerre des talents » et l’un des moyens pour les recruteurs et employeurs de s’y armer, c’est de ne pas seulement attendre qu’on vienne à eux mais de prendre contact, idéalement rapidement avant les concurrents, pour vous attirer.

Aussi, les réseaux sociaux sont aujourd’hui très utiles notamment pour compléter et étoffer son CV papier traditionnel. Si tu veux d’ailleurs en savoir plus à propos de ça, et développer ta visibilité en ligne c’est juste ici !

 

Ces trois nouvelles formes de recrutement ne sont bien évidemment pas les seules. Ce sont celles qui reviennent sur le devant de la scène le plus régulièrement. Il en existe d’autres bien sûr, tel que le job dating ou encore les serious games. Les premiers sont assez utilisé notamment pour certains types de recrutement comme pendant la recherche d’alternance alors que les seconds sont utilisés pour repérer des compétences de leadership dans des métiers plus créatifs.

Il n’en demeure pas moins que les CV, les lettres de motivation et les entretiens restent tout de même le principal outil de recrutement ! Affaire à suivre.