• Quel a été votre parcours ? Comment êtes-vous devenu chasseur de têtes ?

Après mon bac, j’ai fait une école de commerce à Paris dont une partie en alternance avec un accent porté sur le marketing. J’aimais ce que je faisais mais j’ai finalement senti que ce n’était pas tout à fait ma voie. A la fin de mes 4 ans d’école, j’ai découvert le métier des ressources humaines, ce qui m’a amené à faire un master 2 en Ressources Humaines puis à rejoindre le secteur du BTP dans le groupe Vinci. J’y ai passé environ 8 ans, d’abord au poste de chargé de ressources humaines puis en tant que responsable des ressources humaines sur des grands projets de génie civil en région parisienne. J’ai déménagé à Tours pour suivre un projet personnel mais rapidement, mon ancien métier et particulièrement son aspect « humain » s’est mis à me manquer. Je me suis alors posé la question suivante : « Comment puis-je conserver cette dominante humaine tout en m’appuyant sur mes acquis de début de carrière ? » La réponse était incontestablement : devenir recruteur.

A l’époque, j’avais l’avantage d’avoir déjà un certain réseau professionnel pour pouvoir me constituer un portefeuille clients. J’ai eu plusieurs sollicitations de grands cabinets de recrutement car cela les intéressait de capitaliser sur ce réseau et sur mon expérience opérationnelle RH. Cependant, j’avais plutôt envie de travailler avec une petite équipe, dans une structure à taille humaine. J’ai finalement décidé d’intégrer le cabinet Human Wealth, fondé il y a 5 ans par Nicolas Page, ancien manager exécutif d’un grand cabinet de recrutement international qui voulait davantage axer sa démarche sur l’Humain et le conseil en gestion de carrière. L’objectif était donc de recentrer le processus de recrutement autour du candidat. C’est sur ce point que nous nous sommes entendus et c’est cela qui a motivé mon engagement à ses côtés.

 

• Que vous a apporté votre expérience en marketing ? Etait-ce une « erreur de parcours » ?

Non je ne pense pas, cela m’a servi tout au long de mon début de carrière. Il est vrai que, dans les ressources humaines ou même dans le recrutement, on fait assez peu de marketing comme on l’apprend en école de commerce mais quelques réflexes sont encore là et je m’en sers tous les jours. Par exemple, si je dois diffuser une annonce pour un candidat, l’approche marketing me donne les clés pour créer un message plus efficace. Du côté commercial, ce sont mes acquis sur la relation client que je peux valoriser.

 

• Quels sont les différents types de métiers dans le recrutement ?

Dans le recrutement, il y a 2 types de métiers. Premièrement, ce qu’on appelle vulgairement le « post and pray » qui consiste à diffuser une annonce et attendre que les candidats postulent pour pouvoir faire un tri et les rappeler. Autrement, il y a la « chasse ». Le recruteur ou « chasseur de têtes » va alors aller chercher lui-même les candidats pour un poste donné. La chasse de têtes existe depuis longtemps mais historiquement elle était réservée aux postes stratégiques dans les entreprises. Il fallait infiltrer les réseaux, se procurer les organigrammes des entreprises, réussir à approcher les candidats, leur faire des offres… C’était presque une démarche d’agent secret, assez peu répandue et réservée à très peu de postes. Depuis plus d’une vingtaine d’année avec l’arrivée d’Internet, des sites d’emploi et des CVthèques en ligne, la chasse a beaucoup évolué. D’ailleurs, on continue à parler de chasse pour les postes exécutifs mais c’est plus généralement la méthode dite d’ « approche directe » qui s’est développée. Le consultant en recrutement va toujours s’adresser au candidat sans diffuser d’annonce mais celui-ci aura manifesté son écoute du marché en publiant son CV en ligne, par exemple sur Monster, Cadremploi, Carrières-Juridiques,… ou en actualisant son compte LinkedIn. [On en parle ici du point de vue du candidat].

 

• Comment décririez-vous votre métier ?

Je dirais que je suis consultant en recrutement pour mes clients et conseiller en gestion de carrière pour les candidats.

Cette deuxième partie est essentielle puisqu’en tant que conseiller en gestion de carrière, on va discuter avec les candidats de leurs possibilités d’évolution et de leurs opportunités. En qualité de spécialistes métier et secteur, nous avons une vision précise du marché du travail et des différentes entreprises dans nos domaines de compétences. Dès lors, nous pouvons soit conseiller à un candidat de consolider ses acquis dans un poste ou une entreprise soit d’en changer parce qu’il est temps d’évoluer. C’est là où nous nous différencions d’un cabinet de recrutement « classique » plutôt orienté vers les résultats. Nous n’hésitons pas à déconseiller un poste à un candidat pour le bien de sa carrière. Je ne veux pas dénoncer l’approche trop « business » de certains cabinets de recrutement mais nous avons choisi de faire différemment.

Pour le recrutement, nous diffusons très peu d’annonces. Nous privilégions le recrutement par « approche directe ». Nos clients nous contactent soit pour des postes très spécialisés soit pour des profils de cadres middle et top management avec des critères particuliers. Ces clients nous détaillent ce qu’ils attendent : l’expérience, les compétences… Notre rôle, c’est d’être le plus exigeant possible dans notre collecte d’informations auprès du client pour garantir sa satisfaction à l’arrivée. Il nous arrive souvent d’apporter du conseil à nos clients et en particulier de lui proposer une ouverture dès le début sur des profils auxquels il n’aurait pas pensé. Ensuite, nous recherchons des profils dans nos réseaux, dans les bases de données, les CVthèques et les réseaux sociaux professionnels pour identifier une première vague de CV qui correspondent à nos critères (d’ailleurs, des RH t’expliquent ici ce qu’ils attendent d’un bon CV et nous, on t’explique comment faire un bon CV en finance). Nous allons appeler ces personnes pour connaître un peu mieux leur profil et savoir si elles sont effectivement à l’écoute d’opportunités car ce n’est pas toujours le cas. Ensuite, nous validons un certain nombre de points pratiques qui pourraient être bloquants par rapport au poste comme les prétentions salariales, la mobilité éventuelle, etc. Une fois ces obstacles écartés, nous proposons rapidement un entretien en face-à-face ou par Skype. C’est la partie la plus importante car nous allons prendre le temps d’écouter le candidat, de comprendre ce qu’il veut faire, où il veut aller. Personnellement, je choisis la transparence et détaille rapidement ce que le poste à pourvoir nécessite comme compétences et savoir-être à la fois pour voir si le candidat correspond au poste et pour éventuellement pouvoir appuyer sa candidature auprès de mon client. A ce moment-là, nous demandons aussi une copie des diplômes, la dernière fiche de paie et des contacts pour les prises de référence. Les références sont notamment importantes pour lever d’éventuels doutes sur une candidature.

 

• Etes-vous spécialisé dans un secteur particulier au sein du cabinet de recrutement ?

Du fait de mon expérience, je travaille pour les secteurs de la construction, de l’industrie et du ferroviaire. Je  pense qu’un consultant en recrutement est obligé d’avoir une spécialité car c’est important de bien connaître le fonctionnement des entreprises de son secteur pour apporter de la valeur ajoutée à ses clients et ses candidats. C’est pourquoi nous nous définissons comme des Practice Managers spécialisés dans un secteur ou un métier en particulier. Par exemple, je suis récemment allé sur le terrain dans une entreprise industrielle pour mieux comprendre son métier, son organisation et approfondir ma connaissance de son environnement. Il ne suffit pas d’avoir une vision précise du profil du candidat recherché mais il faut aussi bien connaître l’entreprise, notamment sa culture, pour pouvoir identifier des candidats que nous pourrons projeter au sein de cet environnement. Cela nous permet aussi d’être plus pertinents auprès des candidats sélectionnés et donc de les convaincre que cela leur correspond si c’est nécessaire.  Il y a des petits détails que l’on repère uniquement sur le terrain qui peuvent faire le succès d’un recrutement. La collecte et l’analyse d’information, c’est vraiment notre cœur de métier.

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